关键词：；人力资源管理；人员招聘与配置；绩效管理；劳动关系管理
中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）028-0000-01
一、企业社会责任下企业人力资源管理现状
企业社会责任对中国企业既是一种“困惑”，又是一种“诱惑”。是因为不履行或忽视社会责任的执行，小则引发劳资纠纷，大则激起劳方罢工停产，甚至激发劳资矛盾，引起社会，影响社会的和谐发展，而积极履行企业的社会责任，就拥有在同行业领域内的竞争优势。而我国企业履行社会责任的现状不容乐观，主要体现在：严重存在招聘录用时不公平，歧视现象。企业招聘时经常出现性别歧视，学历歧视，经验歧视；录用时经常出现关系优先，而不是综合考虑应聘者的综合能力和潜在能力。人员配置时存在工作超负荷严重损害员工身心健康等。企业为了提高绩效，获得利益最大化，让员工过度劳动，损害员工身心健康。存在无员工开发发展意识或者有意识却不落实到位等。有些企业为了节约成本，忽视对员工的培训开发，或者有培训却只是表面形式，对员工发展没有多大帮助。存在对员工绩效不合理不公平的绩效考核，使员工的绩效没有的高响应的鼓励与表扬，打击了员工的自信心。存在员工收入不匹配员工贡献，使员工劳未所得。企业为获得更多利润，将员工收入压的很低，不匹配员工的付出。劳动环境阿安全卫生条件差，不与员工签订劳动合同，没有企业民主管理机制，员工处于被压迫地位。
二、基于企业社会责任的人力资源管理策略
1.履行社会责任的人员招聘与配置。人员的招聘与配置是企业对社会承担就业责任的表现，也决定着企业能否吸收和保留优秀人力资源这关乎企业的未来。一套公平的招聘程序从制度上保证招聘配置工作。招聘配置有内部招聘与外部招聘。健全公平的招聘程序，不仅利于企业吸引外部优秀人才，而且为内部员工提供晋升机会，利于保留优秀的人才 。这不仅对内部员工的发展负责，也对企业发展负责，更为社会承担了就业责任。在人员的招聘录用时，做到全面、综合应聘者的各方面进行考虑，不仅要坚持能者居之的原则、公平公正原则，而且要考虑到人员的充分就业，并且不得出于宗教、国籍、性别、民族、身体残疾等原因，对员工的聘用、晋升、报酬及辞退方面有歧视，应对残疾人、下岗人员等弱势群体采取照顾性，以减轻一定的社会负担。
2.履行社会责任的培训与职业生涯管理。企业要有培训意识和职业生涯管理意识，为员工提供培训和职业生涯指导，为员工的发展做准备。这为企业履行员工培训的权利的义务提供了前提条件。建立完整的培训和职业生涯管理制度，为给员工提供发展机会，促进员工个人的发展，强化对员工的技能培训。尤其是要注意员工基本技能的提高提供了制度保障。给员工提供符合员工职业发展的培训和职业指导。
3.履行社会责任的绩效管理。履行社会责任的绩效管理，有助于企业绩效提升、利于保证员工行为与企业目标的一致，推动了员工满意度的提高，也影响着人力资源管理其他方面决策的科学性与合理性。制定符合企业发展和员工实际能力的绩效计划。在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行制定时，应充分结合员工实际情况，比如绩效目标不能太高，脱离员工实际能力。因此，制定绩效计划时，不仅要考虑企业绩效的提高，而且更要充分考虑员工实际能力。进行及时的绩效跟进，加强上下级的持续沟通管理，对员工实现绩效过程、方式方法和手段进行监督与管理，及时预防或者解决员工实现绩效过程中可能发生的各种问题，帮助员工实现制定绩效目标。员工只有实现了自己的绩效目标，才能推进企业绩效目标的实现。根据企业实际情况，建立一套更加公平合理的绩效考核指标体系，绩效考核公开透明，并将绩效与升迁、薪酬性匹配。公平合理的绩效指标体系，能真正地考核员工实际绩效，避免员工多劳而无获，从而降低了员工满意度，企业不能获得员工的支持与认同。此外，员工实际绩效与员工薪酬相关。因此，建立公平合理的绩效指标体系，能公平考核员工实际绩效，使员工的一份耕耘得到一份收获，对员工骐达激励作用，促进企业的发展。
海尔集团：培育品牌员工 实现员工增值
海尔集团副王安喜用一个形象的说法来解释海尔集团对责任竞争力与雇员关系的看法：企业的“企”字上面是“人”下面是“止”，一个企业如果没有人就停滞不前了。海尔首先做的就是为员工提供学习机会，提高每一个员工的学习能力。通过创建学习型团队等途径，学习中华民族优秀的文化传统，借鉴外来文化的优秀成果，让员工人人参与企业文化建设。其次做的是创新出人才机制。确立了“先造人才，再造名牌”、“人人是人才”、“你有多大才干，就为你搭多大舞台”的人才理念，促使优秀人才脱颖而出。
从2005年海尔开始推行“人单合一”T模式，通过预算和优化保证有竞争力的目标的实现，实现全员创新、全员增值。再次通过公开、公平、公正的激励机制，激发员工创新的活力。确定目标，让员工有危机感，即时激励，让员工有成就感；凝聚人心，让员工有归属感。海尔要求所有高级经理人、所有员工不断否定自我、超越自我，让所有的员工成为品牌员工，这样才可以创造海尔全球化品牌。
三角集团：企业员工国家三者的共赢企业是其中的核心
。
在谈到责任竞争力方面的体会，王建业也是颇有感受：作为一个企业在中国构建和谐社会的主题下，三角意识到一个企业只有在和谐中才可以加快发展，不但可以更好维护员工切身利益，也是企业健康快速发展的需要，只有建立和谐劳动关系，把人的工作做好、做透才可以把企业无穷的创造力发挥出来，这是增加企业利益的综合点。三角集团在发展的开始即注重人的向心力和企业的积极性，职工队伍的稳定和干部骨干技术的力量，新一代员工的培养。三角也深深的认同企业自身强才可以为社会承担更多责任，才可以实现企业员工国家三者的共赢，三者的同时发展，企业是三个当中的核心，是中坚力量。注重完善企业内部的分配机制，激发员工的积极性和热情，在人才管理方面实施“苹果理论”；千方百计地促使员工迸发出为企业创造利润的思想；做好维权，与员工建立良好的关系，共同发展，真正把员工应该享受的权利和权益落到实处；进一步的加强民主管理，民主公开，干部评议等等：激发员工对企业的热爱，发展企业的凝聚力。
关键词：食品企业；利益相关者；社会责任；人力资源管理
食品安全是衡量人民生活质量、社会管理水平和国家法制建设的一个重要方面。中国目前的食品安全形势非常严重，食品企业应该扣紧产业链切实考虑社会责任问题，将其融入经营管理之中，从而有效的提升社会责任的履行。
对于食品企业的社会责任研究大多集中在企业道德层面探讨，如何从人力资源管理的角度探讨企业社会责任问题的研究并不多见，但是在食品企业中，员工是企业的重要组成部分，是食品企业赖以生存的基础，因此食品企业如何对员工进行管理非常重，所以从人力资源管理的角度探讨食品企业的社会责任具有重要的意义。
。它是指企业在创造利润的同时要寻求与其利益相关者的平衡，按照克拉克森（clarkson）的利益相关者理论，其核心即是处理与员工、消费者、竞争者、合作伙伴等主要利益相关者和媒体等次要利益相关者的关系，本质上是企业为了平衡自身和利益相关者所形成的有关的实践的集合。在实施这种平衡中，员工无疑是最主要和最直接的内容
在食品企业中，员工参与食品的采购、制作、加工和检验，并与各个外部利益相关者进行直接的接触，是企业进行正常运作的基础，因此食品企业对员工负责是对其他利益相关者负责的前提。食品企业应该重视对员工的管理以实现经营目的。
从企业为了实现利益最大化的角度来看，食品企业应该提高产品和服务的质量，满足顾客的需求，以此来吸引消费者，并让顾客满意，让顾客满意的前提要让员工满意，让员工满意就需要在人力资源管理中融入企业社会责任的概念。就人力资源管理而言，食品企业社会责任是从公平的人聘、人员的合理配置、薪资管理、工作时间和强度、工作环境等来加强对食品企业员工的各种权益保护以提高员工满意度。据调查显示，员工满意度较高的企业，其工作业绩和效率要明显高于员工满意度较低的企业。
具有企业社会责任意识的食品企业管理者要想将其管理理念传播给员工，让员工也同时具有企业社会责任感，也必须通过人力资源管理机制来灌输理念，必要时通过相关制度进行推动和制约，如进行正式的和非正式的员工培训。员工的社会责任行为也需要通过人力资源管理反馈给企业最高管理者。
二、社会责任在食品企业人力资源管理的基本体现
（一）社会责任在员工选聘和培训中的体现
食品企业在招聘员工时，不能非法招聘未成年人，除此之外，应该平等公平的对待来应聘的员工，不应存在歧视行为。同时，基于对社会和投资者负责的态度，企业在招聘员工时要严格按照既定的标准，特别是企业的审查人员和质检人员，应当具有规定的学历或者具有相应的技术职务任职资格。此外，在员工培训时，要加强对生产人员、审查人员和质量检测人员的培训，使其熟悉生产的流程、质量安全的标志和标准及质量安全检验的标准。
（二）社会责任在工作场所中的体现
食品企业要为员工提供干净整洁的工作场所，以保证员工有良好的工作环境的同时保证食品生产和加工的卫生。食品企业必须降低生产过程的潜在危害，包括生产设备、工艺装备、相关辅助设备和厂房的不安全因素对员工可能造成的伤害。
（三）社会责任在信息沟通中的体现
食品企业在制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应该尊重员工的意见，与全体员工或职工代表平等的协商确定。
（四）社会责任在工作时间上的体现
国家法律法规和行业标准规定的工作时间和工作内容是食品企业员工工作的基本准则。
三、社会责任对食品企业人力资源管理的有利影响
（一）可以转变食品企业人力资源管理观念
长期以来，食品企业都不愿意对员工进行培训，认为员工跳槽现象严重，企业花费精力培训，结果员工频繁跳槽。基于这样的事实，管理者认为对员工的培训只是支出，没有收益，从而忽视对员工的培训。
食品企业应当树立以员工为主导的思想观念，，提高员工在企业中的地位，把员工当做企业的重要战略合作伙伴，企业的生存和发展都和员工密切相关。食品企业应该在整个人力资源的管理过程中积极为员工考虑，让员工找到存在感，进而让员工在工作中创造出巨大的价值。在人力资源管理方式上从不公平向公平、从强迫式向激励式转变，积极的改善企业和员工的关系，增强企业的内聚力。
（二）可以提高食品企业的人力资源管理水平
食品企业要按照法律的要求，结合企业社会责任标准（SA8000标准），积极承担社会责任，这对食品企业人力资源管理提出了较高的要求，有利于提升食品企业的人力资源管理水平。
社会责任型的食品企业清楚自己所承担的社会责任。这种企业会在招聘员工、员工培训时将这种社会责任融入其中，有了社会责任为依据，企业的人力资源规划定会为企业的发展增光添彩。
（三）可以强化人力资源管理效果
人力资源管理的最终目的是为企业的目标服务的。因此，人力资源管理的两大主要任务是：最大限度满足企业对各种工作人员的需求；最大限度的激励和调动企业内部员工的积极性，充分发挥员工的潜能，使员工为企业的目标奋斗。
具有社会责任感的食品企业重视员工，强调员工对组织的重要性，善于统一员工的目标和组织的目标，擅长利用各种人力资源管理方法调动员工的积极性。具有社会责任感的企业员工也会对其产生信任，增强员工对组织的忠诚度，员工对企业的忠诚会促使其更加积极的完成工作，更加配合企业的人力资源规划，这有利于强化人力资源的管理效果，实现人力资源管理的目的。
（四）可以把自己企业的员工转换为无形资产
一个具有社会责任感的食品企业，员工自然会为其感到骄傲，员工会在和亲人朋友相处的过程中，宣传自己的企业对利益相关者的责任理念，这些积极的语言会促使别人对企业产生好感，会在无形中建立一种良好的口碑，这种好的形象可以吸引潜在的客户，可以吸引那些具有高尚道德的人才加入企业，这对于企业的发展是极为有利的。
四、食品企业的人力资源管理部门如何承担企业的社会责任
曾说过：一个企业家身上应该流着道德的血液，只有把看得见的企业技术、产品质量以及背后引导他们并受影响的理念、道德、责任加在一起才能构成经济和企业的DNA。
（一）人力资源管理部门应该建立基于企业社会责任的人力资源管理制度
食品企业要想可持续发展，必须将企业的社会责任融入到人力资源管理制度中，将GB14881-2013（食品企业通用卫生规范）和SA8000（Social Accountability8000）以及和利益相关者相关的法律法规融入公司章程中。企业应该尊重多种价值观的存在，尊重员工的隐私、个性。
（二）人力资源的管理部门应该建立基于胜任力的人力资源管理机制
人力资源的高效率建立在基于胜任力的人力资源管理机制上，使员工和工作岗位达到最佳的匹配。
食品企业在应聘时要建立基于胜任力的选拔机制和评价机制以确保所选拔的员工符合工作岗位的要求。对于刚入职的员工要建立基于胜任力的培训课程。对于员工来说，这些培训可以激发员工的潜能，补充知识，实现自己的价值。对于企业来说，员工培训在提高员工满意度，减少员工流失的同时，可以让员工掌握工作时所需要的技能，提高工作效率，进而增加企业的收益。
（三）食品企业要建立基于社会责任的激励机制
食品企业应该建立保障性和激励性相结合的薪酬体系，在保证员工得到法律上所规定的薪酬的基础上，激励员工达到更高的目标，创造更大的价值，进而得到更高的薪酬。同时，企业要让物质激励和精神激励相结合，精神激励包括向员工授权、认可他们的工作效绩、提供学习和发展。这些都是基于对员工负责的态度对员工进行人力资源管理，在增加员工满意感的同时也提升了企业的价值。
（四）食品企业应建立基于企业社会责任的效绩管理体系
效绩管理被认为是管理员工和考核员工工作水平的手段，但是客观、公正、及时的效绩考核不但可以帮助员工认识到工作中存在的不足，及时改进工作，促进自身的提高，而且可以激励员工向更高的目标前进，这是对员工负责的体现。
推行企业的社会责任建设是当今社会发展的必然要求，企业必须认识到承担社会责任不仅不会加重负担，反而可以提升自身的形象，增加盈利。企业承担社会责任与其利润最大化的目标并不矛盾。企业应该把承担社会责任作为企业追求卓越发展的一种动力，并采取相应的措施加以落实，有责任、有道德、有良知的企业才能在激烈的竞争中存活下去。
参考文献：
[1]曲宗续.从员工培训透视企业社会责任[J].当代经济，2012.1
。以社会交换理论为基础，通过问卷调查和数据分析，从员工组织认同感和工作投入两个视角来解释，企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响过程中的作用机制，结论表明：(1)企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响；(2)员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用；(3)员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1009－4474(2011)05－0061－07
。随着运动的不断深入，作为社会责任的主要履行者，企业不仅提高了自身履行企业社会责任的意识，而且联合产业链中的合作方、供应商等各个参与者共同参与到企业社会责任运动中来。目前，企业承担与履行社会责任，已从当初以处理劳工冲突、环保问题为主要功能，上升到实施企业社会责任战略以提升企业的核心竞争力，以及塑造“负责任”的雇主形象。在这样的背景下，企业社会责任的相关研究引起了学术界的广泛兴趣。与此同时，企业履行社会责任与员工行为的相关研究也成为组织行为理论研究的热点。企业对其利益相关者履行社会责任，将会促使员工产生亲社会的企业公民文化，并由此提升员工表现。但是，现阶段的研究并没有很好地阐释企业社会责任对员工行为的影响机制。那么，企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响通过何种作用机制来实现?基于上述疑问，本文论证员工的组织认同感和员工工作投入在这一关系中的中介作用。
一、文献回顾与理论假设
社会交换理论通常认为人们会在日常的社会生活中与他人交换如情感、赞赏、信息、声誉、地位、服务等非物质资源；与此同时，人们在与他人进行社会交换时也会计算其成本与收益。如前所述，本研究的重点是在社会交换理论的基础上，解释企业社会责任影响员工组织公民行为的作用机制。根据社会交换理论，人们在社会生活中交换着各种物质和非物质的资源，并考虑以何种手段获得更多的社会交换收益。而利益相关者理论强调群体间以及个体间因平等交换关系而结成相互依赖关系，这样，社会交换理论也就成了利益相关者理论的基础。员工是企业首要的利益相关者之一，社会交换理论的提出为解释员工与企业组织之间的关系提供了坚实的理论基础。如果企业能够为员工提供有竞争力的薪酬以及培训、晋升机会、组织文化、组织支持、组织关怀等，根据社会交换理论，员工会积极回报给予自己尊重和重视的组织，并通过努力工作和忠诚、自觉维护组织形象、利组织行为等换取组织的认同和奖赏。企业如何更好地承担对各个利益相关者的社会责任，进而激励员工、换取员工的热忱回报与努力付出也是社会交换理论崭新的应用课题。在本研究中，笔者基于社会交换理论的研究视角，深入分析企业积极履行社会责任与员工的态度和行为之间的影响关系，并在此基础上探讨在这一影响过程中相关因素的作用机制。
(一)企业社会责任与组织公民行为
。；必须完成角色内的工作任务；必须表现出超越角色规定的主动的创新行为。 Behavior，OCB)的概念。Organ认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺，如果只依靠员工的角色内行为，很难有效地达成组织目标。因此，必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足，促进组织目标的实现。为此，他们将组织公民行为定义为，“不能被组织正式的报酬系统直接、明确地确认的，但是有利于组织运作成效的个人自发行为”。此概念成为日后组织公民行为研究的基础。
组织公民行为的相关研究是一个不断发展、不断完善的过程。具体来说，组织公民行为涉及到员工的个体行为，且这些行为超出了员工的职责范围，但是却有利于确保组织有效运作进而提升组织效能。Organ认为，组织公民行为的理论基础为社会交换理论。。基于社会交换理论，企业社会责任影响组织公民行为主要有两方面的动因：(1)公司通过承担企业社会责任，并树立良好的企业社会形象，以此来吸引和留住员工，而履行企业社会责任的行为本身就是一种组织公民行为；(2)企业社会责任在一定程度上是一种互利平等的社会换模式，下属一般选择组织公民行为作为对企业社会责任的回报。
正如Organ所认为的那样，社会交换理论在组织公民行为和其他变量的相互影响过程中扮演着重要的角色。对组织经验的感知促使人们去评估其与组织之间究竟是社会关系还是经济关系，并以此来判断该交换关系的公平程度。有相关研究认为，组织中的个体若能感知到这种公平的社会交换关系，将会增加其对组织的忠诚度，而且增加的忠诚度将会促进个体组织公民行为的产生。反之，若是组织中的个体感知到的是不公平的社会交换关系，将会更加倾向于减少其对组织的忠诚度，将其社会交换关系转化为经济交换关系，并相应地调整其未来的组织活动。之后的许多研究也证实了Organ的观点，认为积极的社会交换关系将会促使组织公民行为的产生。也就是说，企业履行社会责任，是一个对员工、顾客、环境等利益相关者负责任的过程。如果使员工能够感知到组织的努力，这将有利于企业树立“负责任”的雇主品牌，并将有利于吸引和留住员工、形成组织认同感，从而有助于间接影响员工的工作表现，促进其表现出更多超越工作本身的角色外行为和利组织行为。基于上述分析，本研究提出假设1。
假设1 企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响。
(二)员工工作投入在企业社会责任与组织公民行为之间的中介作用
。工作投入被看作是一种员工重视职业发展的积极心理学视角的工作追求。Schaufeli等人在其研究中将工作投入定义为一种以活力(vigor)、奉献(dedication)和专心(absorption)为特征的积极、持续和高成就的工作情
感、认知状态。
企业社会责任的履行可以有效地提升企业形象，帮助企业在拥挤的劳动力市场上形成一种吸引力，促使企业吸引那些具有高技能、积极性高的员工。与此同时，成功的企业应该积极履行企业社会责任，并采取企业社会责任战略。尤其是，当员工积极参与到企业社会责任的履行过程中来，并成为企业社会责任活动的真正制定者时，企业社会责任相关活动才是最为有效的。以往的相关研究发现，个体身份认同会影响个体在组织中的工作表现。具体来说，“本质特征”、“社会性契约”以及“道德的坚持”三者是身份认同的主要组成部分。更为确切地说，企业社会责任的本质是一系列管理活动，用以最大限度地确保公司在社会活动中的积极影响或是用一种满足甚至超越了法律、道德、商业和社会公众对于企业的期望的方式来运作。也就是说，企业之所以履行社会责任，是基于企业的组织文化以及其“道德的坚持”。基于上述分析，企业社会责任是企业价值观的具体表现。企业积极履行社会责任，有助于企业形成良好的文化氛围，鼓励员工积极参与其中。员工不仅仅是企业社会责任的具体履行者，更应该成为企业社会责任战略的制定者，其身份与组织身份不断契合。在此基础上，企业社会责任的履行将会内化成员工的主动行为，并进而对员工的工作表现产生影响。Bennett和Bell在2004年的相关研究中指出，如果组织期望员工能够完成并超越组织预期的目标，就应该设法让员工对组织投入他的“心”，从而使员工不仅仅在理性上而且在感性上心甘情愿地对组织投入、对组织负责，进而通过积极主动的工作投入影响组织绩效和提高组织的工作产出。
正如之前所提到的，工作投入代表着一种对工作的积极向上的态度和体验。工作投入的相关研究结果显示，工作投入对员工的组织公民行为具有直接且显著的正向影响。也就是说，工作投入可以有效促使员工产生亲社会的企业公民文化，并由此提升员工工作表现，激发员工的角色外行为。基于上述分析，提出如下假设2。
假设2 员工工作投入在企业社会责任对组织公民行为的影响过程中起着中介作用。
(三)员工组织认同感在企业社会责任与组织公民行为之间的中介作用
根据社会认同理论，员工的自我概念受其所在的社会组织影响，而其工作的企业是重要的社会组织之一。员工凭借企业社会责任所形成的积极的社会认同感来提升自我概念，并将自己所在的内群体与外群体进行比较，形成有利感知，认为自己所在群体优于其他群体，并形成积极的社会认同。作为企业的一份子和社会的重要组成部分，员工在感知企业社会责任和评价企业中扮演了不容忽视的角色，并直接或间接地影响了员_丁的自我概念和组织认同感。Herpen，Pennings&Meulenberg将企业社会责任看作社会所期待和希望企业履行的义务和责任活动，社会成员将通过对企业社会责任的评价和感知来形成对企业的认同或否定态度。Bhattacharya，Sen＆Daniel认为员工对企业社会责任的感知与评价会形成认同，并对其态度和行为产生影响。Rodrigo&Arenas以智利两家建筑企业为研究对象，通过质性分析(扎根理论)探讨了企业社会责任体系(声誉)对组织和社会的态度产生的影响。结果发现，员工会在组织层面察觉并接受组织的新角色，进而影响组织认同感，并因此而表现出有利于组织发展的行为。基于上述的理论分析，我们提出如下假设3。
假设3 员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。
二、研究方法
(一)研究对象
本研究的调查对象为西南地区五家制造型企业的员工，共计发出问卷400份，回收302份，回收率为75.5％，剔除无效问卷后最终得到256份有效问卷。调查对象分别来自这些企业的不同部门、不同岗位。
(二)研究工具
。组织认同感采用Mael&Ashforth于1992年编制的组织认同感问卷。工作投入选取由Schaufeli等人于2002年编制的工作投入量表(UWES)。组织公民行为采用樊景立在中国文化环境下编制的组织公民行为量表。
(三)统计分析
本研究采用SPSS 18.0和LISREL 8.71进行统计分析：首先，进行量表的信度和效度检验；然后，进行描述性统计、相关分析等；最后，采用结构方程模型验证企业社会责任、组织认同感、工作投入和组织公民行为之间的关系。
三、结果分析
(一)信效度检验
1、信度检验
为判断各测量题项是否真实地测量了相应的变量，本研究采用内部一致性系数(Cronbach's a)来检验结构变量衡量的信度。本研究中各潜变量的Cronbach's仅值均大于Nunnally建议的0.7水平，表明本研究对各结构变量的衡量具有较好的信度(见表1)。同时，本研究还采用组合信度(Composite Reliability，CR)对潜在构念一致性程度进行检验。从表1可以看出，各变量的组合信度系数CR值均高于Bagozzi&Yi以及Fornell＆Larcker建议的0.6标准，表明本研究对各个变量的测量均具有较好的信度。
2、效度检验
变量衡量的效度主要是通过内容效度和结构效度分析来评价。对于内容效度来说，由于本研究对各变量的衡量都是在借鉴国外学者的现有研究基础上形成的，因此具有较好的内容效度。对于结构效度，则依据Aderson和Gerbing的方法分别对收敛效度和判别效度进行检验。验证性因子分析结果表明，各变量的标准化因子载荷均大于0.7，且全部通过t检验，达到p
(二)描述性统计分析
表2给出了企业社会责任、组织认同感、工作投入与组织公民行为四个变量的均值、标准差以及Pearson相关系数矩阵。相关系数矩阵结果表明，变量间均存在显著的相关关系，可以进一步进行假设检验。
(三)假设检验
本研究采用结构方程模型统计分析技术来验证假设和理论模型。本研究中所涉及的四个潜在变量：企业社会责任、组织认同感、工作投入以及组织公民行为均已通过验证性因子分析检验，证明测量模型是有效且可信的。在此前提下，本研究进一步通过结构模型分析验证假设，并检验组织认同感
和工作投入在企业社会责任对组织公民行为影响中的中介作用。
在本研究中，研究者在控制了性别、教育程度、工作年限、职位层级以及岗位类型等人口统计学变量后，企业社会责任对组织公民行为呈显著的正向影响关系(β=0.218***，p
随后，研究通过巢模型比较，进一步检验中介效应。研究首先建立一个竞争模型也就是本研究的理论模型，通过数据拟合，对其进行修正(删除不显著路径)，然后将其与部分中介模型(全模型)进行比较，最终确定一个数据拟合情况最优的优势模型(如表3所示)。模型比较旨在通过X2与df计算模型差异显著性，如果差异不显著，则认为两个模型间并无显著性差异，这时选择路径最简模型；若差异显著，则认为路径较为复杂的模型优于简单模型，因此复杂模型拟合较优。根据表3并通过巢模型比较，结果发现部分中介模型(如图1)和完全中介模型(如图2)间的差异不显著(X2df=2=1.7，p=0.43>0.05)，我们认为路径更加简洁的竞争模型的拟合程度优于全模型。因此，完全中介模型被接收(X2=443.81，df=148，X2／df=2.99，RMSEA=0.92)，假设2和假设3得到验证。
四、结论与讨论
如前所述，本文在社会交换理论的基础上，深入探讨了企业履行社会责任对员工组织公民行为的影响以及员工组织认同感和工作投入在此影响过程中的作用。基于此，本研究通过相关分析和巢模型检验等分析方法，得出如下主要结论：(1)企业社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响；(2)员工工作投入在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用；(3)员工组织认同感在企业社会责任与员工组织公民行为之间起着中介作用。
内容摘要:本文在社会责任消费者行为的基础上,定性分析消费者的企业社会责任信念和感知与期望的企业社会责任差距对消费者购买意愿的影响。企业社会责任对消费者购买意愿的正面影响只有在消费者的企业社会责任信念较强和消费者感知的企业社会责任与等于或超过其期望时发生。当消费者企业社会责任信念一般并且其感知低于期望或者信念较低或者信念较弱并且其期望超过感知时,企业社会责任负面地影响消费者购买意愿。
关键词:企业社会责任 期望 社会责任消费者行为 购买意愿
企业社会责任研究现状概述
企业社会责任(corporate social responsibility,CSR)是指“企业超越法律和经济的责任,追求社会福利的长期目标”。Boone 和 Kurtz(1999)认为:“社会责任是管理者认可在评价企业绩效时,利润、消费者满意和社会福利具有共同的价值”。在所有关于企业社会责任的定义中,Carroll(1979)提出的三维度模型为人们所广泛接受。他将企业社会责任分为经济责任, 法律责任, 伦理和公益责任,包括用户至上主义,环境,种族/性别歧视,产品安全,职业安全,股东等具体的企业社会责任行为。在营销领域的研究中,学者们更多地强调企业社会责任中的伦理和公益责任。
。一些学者认为,企业承担社会责任可以满足利益相关者的期望和要求,提高组织的“合法性”,积累道德资本和关系资产,构成消费者对公司积极的认知联想,形成正面的企业形象,提高消费者的产品态度和购买意愿。Brown和Dacin(1997)指出构成公司联想的企业社会责任信息不仅会影响消费者对公司的评价,还会直接作用于消费者的产品态度。Sen和Bhattacharya(2001)也证实消费者的企业社会责任联想会提高消费者对企业的认同,促进其产品购买意愿。但也有一些学者对消费者是否受企业社会责任影响提出质疑。他们认为承担社会责任所带来的企业资源的重新分配,可能减少企业在创新能力上的投入,转移企业的经营重心,从而削弱企业的赢利能力,损害企业的市场价值。Luo和Bhattacharya(2006)虽然认为企业社会责任可以提高顾客的满意度,但是也不得不承认那些创新能力低的企业实施企业社会责任会显著降低顾客的满意水平。创新能力低的企业虽然可以通过承担社会责任来赢得制度上的合理性,但他们同样会传递企业战略选择错误或企业重心偏移的消极信号,而使其社会责任行为的合理性受损。当这种在市场中毫无竞争性的消极信息所导致的负面效应超过企业社会责任带来的正面效应时,会降低企业的市场价值,甚至消费者会视这些企业的社会责任行为隐藏着提高产品销售的动机,反而导致消费者抵制。另外,企业所选择的承担社会责任的方式也会给企业带来不同的效果。Dean(2003/2004)在研究公益事业营销时发现,社会责任心强的企业采取公益事业营销会损害企业已有的形象。。
已往关于企业社会责任作用的研究得出截然相反的结论,很大程度上是由于研究者们忽略公众对企业社会责任的态度。一些学者认为受调查者回答问卷的成本要远低于实际购买决策的成本,调查数据高估了企业社会责任对消费者购买决策的作用。因此我们在研究企业社会责任对消费者购买决策的影响时,有必要考虑消费者对企业社会责任的态度。消费者的企业社会责任态度很大程度上决定于他们对企业社会责任的信念和感知的企业实际社会责任绩效与其期望的差距。
社会责任消费者行为内涵诠释
社会责任消费者行为(socially responsible consumer behavior, SRCB)是指消费者打破传统的基于价格、质量和便利程度的以自我为中心的消费标准,将社会责任作为购买决策的重要参考因素的消费行为。Andreasen(1995)认为社会责任消费者行为包括四个阶段:预观察(precontemplation),观察(contemplation),参与(action)和保持(maintenance)。
处于预观察阶段的消费者在选择产品时,没有意识到需要考虑企业的社会责任,他们的购买决策只基于经济和理性的标准,甚至认为企业社会责任只会增加其购买成本,而拒绝购买具有社会责任的产品。
观察阶段的消费者在购买产品时偶尔会考虑到企业社会责任,他们可能会抵制缺乏社会责任的企业,但不会将其作为购买决策的参考因素。
参与阶段的消费者在购买产品时,会更多地考虑企业社会责任,并将其作为购买决策的参考因素,同时会抵制缺乏社会责任的企业。
保持阶段的消费者对社会责任消费者行为保持承诺。。
Andreasen(1995)认为目前大部分消费者在进行购买决策时,并不会考虑企业社会责任。在Mohr(2001)的调查中也发现,西方的消费者只有1/5达到社会责任消费行为的保持阶段,而有1/3的消费者属于预观察阶段,1/4的消费者处于观察阶段。而我国作为发展中国家,消费者在社会责任上的意识更弱于西方消费者,在购买产品时考虑到企业社会责任的更少。。
消费者对企业社会责任的感知和期望
对于不同的消费者个体来说,企业社会责任具体行为有着不同的作用。。并且更为重要的是,消费者感知的企业实际的社会责任绩效与其期望的差距。这种差距使得企业社会责任行为对消费者购买行为的效应出现差异。
消费者在评价产品、服务和企业时,会将他们的期望与主观判断的产品、服务和企业的表现进行私下的比较。Oliver(1980)在研究消费者满意时指出,满意由期望与感知绩效的差距决定。当感知绩效超过消费者的期望,消费者产生满意;当感知绩效低于消费者的期望,消费者产生不满意。Carroll和Buchholtz(2000)在分析过去30年人们要求企业承担社会责任的历史数据上,提出了企业实际社会责任绩效与消费者期望差距模型(见图1)。他们认为由于生活标准和质量的提高,消费者对企业社会责任绩效的期望也在不断提高。当人们意识到生活水平的持续改善在现实中变得不大可能时,人们期望企业承担更大的社会责任,当前的期望超过前一时期的期望,从而使得期望的社会责任绩效形成一条上升的轨迹。同时他们也指出,由于犯罪、失业、悬殊、无家可归、环境污染、艾滋病等社会问题的日益严重,在过去的30年里,企业实际社会责任绩效与消费者期望的差距在不断扩大。
基于Carroll和Buchholtz(2000)提出的模型,我们推论消费者对企业社会责任的感知和期望的差距会影响消费者的购买意愿。如果消费者对企业社会责任的感知和期望存在差距时,即使企业投入资源开展社会责任活动,消费者对其产品的购买意愿并不一定会增强。
社会责任消费者行为与企业社会责任的关系
我们在Andreasen(1995)关于社会责任消费行为阶段划分的基础上,根据消费者企业社会责任信念的不同和是否将企业社会责任纳入购买决策时的参考因素,将消费者划分为三种:社会责任信念低的消费者、社会责任信念一般的消费者和社会责任信念高的消费者。
其中,社会责任信念低的消费者指消费者不认为企业需要主动地帮助社会或所在社区,其购买标准只是基于价格、质量和便利,不考虑企业社会责任。社会责任信念低的消费者处于社会责任消费者行为的预观察阶段。
社会责任信念一般的消费者指消费者意识到企业社会责任的作用,但在购买产品时,并不考虑企业社会责任,但可能会抵制不具有企业社会责任的产品。社会责任信念一般的消费者处于社会责任消费者行为的观察阶段。
社会责任信念高的消费者包括Andreasen(1995)提出的社会责任消费者行为的参与和保持阶段的消费者,他们有很强的企业社会责任消费意识,在购买产品时,会将企业社会责任作为重要的参考标准来进行决策。
本文认为消费者在进行购买决策时,企业社会责任信息会潜在地影响消费者的购买意愿,但是这种效应由消费者社会责任信念和感知与期望的差距的交互作用产生(见表1所示)。
社会责任信念低的消费者认为企业的责任只是为消费者提供高质量的产品和企业盈利,企业的社会责任行为对社会并没有帮助,而且这种行为的背后隐藏着诸如提升企业形象等企业自利的动机。因此,社会责任信念低的消费者并不关心企业是否承担社会责任。当期望超过或等于实际企业社会责任绩效对其购买意愿没有影响。但是如果企业承担的社会责任超过了消费者的期望,他们可能认为企业会将承担社会责任的成本通过提高产品价格或者降低产品质量的方式转嫁给消费者。在这种情境下,社会责任信念低的消费者会降低其产品的购买意愿。
社会责任信念一般的消费者会意识到企业社会责任的作用,但缺乏实际行动的支持。他们可能会有限地抵制不具有社会责任的企业,但这种抵制更多地来自社会的压力。对于社会责任信念一般的消费者,当期望超过实际的企业社会责任时,他们可能认为企业缺乏社会责任,从而对企业采取抵制措施,降低对企业产品的购买意愿;当期望与实际的企业社会责任相同或实际的企业社会责任超过期望时,消费者并不认为企业的社会责任行为值得他们采取购买行动来对企业给予回报,他们的购买意愿更多地还是基于价格、质量和便利程度等标准,因此企业社会责任对其购买意愿没有影响。
社会责任信念高的消费者对企业社会责任抱有较强的信念,他们更了解有关企业社会责任的知识,更积极主动地支持具有社会责任的企业或抵制无社会责任的企业,并且在日常购买行为中重视企业社会责任。对于社会责任信念高的消费者,当期望超过实际的企业社会责任时,他们认为企业不具有社会责任,从而抵制这些企业的产品;当期望与实际的企业社会责任相同时,他们认为企业具有社会责任,会增加其购买意愿;当实际的企业社会责任超过期望时,消费者会主动通过购买这些企业的产品来支持企业的社会责任行为,甚至愿意为此支付更高的价格。
有趣的是,用表1的分析框架所得到的逻辑推论表明,从整体看企业社会责任对消费者购买意愿更可能的是负面或无关的影响。由于在整体消费者中具有社会责任的消费者只占小部分,这表明在大多数情境下,企业社会责任对消费者购买意愿没有明显的效应,而且表1的分析可以看出负面效应比正面效应更可能出现。当消费者感到企业承担了过多的社会责任,忽略企业盈利的原始目标,或者企业从事社会责任的成本通过提高产品价格转嫁给消费者时,企业社会责任对消费者购买意愿的负面效应更容易增加。只有社会责任感高的消费者,企业社会责任对其购买意愿会产生正面效应,这些消费者愿意以实际的购买行动去支持那些具有社会责任的企业,并且相信自己的购买行为会影响企业对社会责任活动的态度。
结论
本文研究认为对于不同社会责任信念的消费者,在不同情境下,企业社会责任对消费者的购买意愿有不同的影响。在Carroll 和Buchholtz(2000)的实际与期望企业社会责任差距模型上,本文进一步提出一个基于情境和消费者信念的企业社会责任对消费者购买意愿影响效应的理论分析框架。本文理论分析框架表明,当消费者感知的企业社会责任更差或更好时,企业社会责任更可能对消费者购买意愿产生负面的效应。企业社会责任对消费者购买意愿的正面效应仅在消费者具有较高企业社会责任信念,并且企业社会责任的实际绩效等于或超过消费者的期望时才能产生。而且这个理论模型为企业社会责任与企业财务绩效关系的争论提供了一种更为合理的解释。
本文提出的企业社会责任对消费者购买意愿影响效应的理论分析框架一方面可以帮助理论研究者更好地理解企业社会责任在消费者购买决策中的动态角色,另一方面有助于企业管理者正确地应用过去文献中有关企业社会责任研究结论。对于企业社会责任理论研究者,需要进一步深入探讨哪些因素影响消费者企业社会责任信念,社会责任消费者行为如何形成,哪些因素会影响消费者企业社会责任感知和期望。对于企业管理者,开展企业社会责任行为时需要考虑针对不同的细分市场(基于消费者社会责任信念划分)采取不同的策略。在市场宣传时,向消费者提供企业开展企业社会责任活动的具体内容,帮助消费者理解企业实施社会责任活动的目的。正如Andreasen(1995)所建议的,通过“让潜在利益可见”来支持社会责任信念高的消费者在购买行为上的改变。
本文研究也表明管理者需要进一步教育和培养消费者社会责任意识,让消费者知道他们的行动可以支持那些具有社会责任的企业。同时建立的企业社会责任评价机构,在企业排名时将企业社会责任作为标准之一纳入评价,并通过各种传播渠道告知消费者。此外,本文关于企业社会责任与消费者的购买意愿仅仅基于理论的推导和定性的分析,在后续研究中,尚待实证数据的进一步检验。
参考文献:
1.钟宏武.企业捐赠作用的综合解析.中国工业经济,2007(2)
关键词：企业退休人员 社会化 管理服务
社会化本质上是一个过程，从社会学观点来看是自然人转变为社会人的过程；用政治学理论分析是政治文化在社会中传播、普及和延续的过程；在公共管理学视角下就是由“单位”管理转变为社会管理的过程。实现社会化是现代化管理理念的大趋势，经济学理论认为社会化有助于实现帕累托最优，公共管理学概念中社会化的主要目的是达至社会和谐，进而实现社会、生活的“帕累托最优”。
我国企业退休人员在现代化企业制度改革以前主要是“单位”管理与服务，退休人员的养老、治病、余热发挥、娱乐、甚至于去世等都与“单位”息息相关。“单位”一词原本的含义很简单,就是单元、（全体中的）一个个体，与现在英文“unit”意义大概相近，在这种意义下，企业其实也就是简单的一个生产单位，并不包含福利、情感等相关因素在内。但在计划经济条件下，我国的“单位”特别是“企业单位”却有着丰富的内涵，几乎承载着退休人员的所有福利梦想与情感；由于福利和情感的刚性和累积性，一个简单的“企业单位”越来越感到不堪重任以至于不能胜任，乃至出现“单位”生产的主要任务就是为了偿还“福利和情感”债的怪状。这种怪状与国家要“富强”的目标越来越不相符。因此，企业退休人员管理和服务的社会化问题就显著地成为我国的一个重要研究课题。
1.企业退休人员社会化管理的理论与现实依据
企业退休人员实行社会化管理与服务是推进科学发展的重要举措之一，具有理论和现实依据：
1.1社会化管理服务具有经济优势。
企业退休人员实行社会化管理和服务，可以获得由社会上具有专业技能知识的部门与人员提供的专业性更强的管理与服务。首先是能够提升照顾的质量。专业部门和人员受过专业化的工作价值和技能的训练，可以提供符合退休人员特点、使退休人员能得到身心和谐的管理服务；其次是服务购买上的规模优势。社会专业部门和人员因为其所提供的服务量具有规模，因而能够从市场上购买到低于社会平均利润定价的商业服务，这是单个“单位”所很难具备的优势。
1.2社会化管理具有“地域”优势。
。因此企业退休人员主要社会关系从业缘关系转化为地缘关系也必然具有可能性，地缘关系的特点是具有稳定性，因为衣食住行历来是人们生活中的大事，“住”的地位可见一斑。退休人员因为退出了生产岗位，其社会关系中原有主要的业缘关系也逐渐淡化，因为人是社会动物，不能离开社会关系，所以地缘关系就显得重要起来，退休人员的再社会化就成为必要。因此实行企业退休人员管理和服务的社会化也是退休人员的内在需要。
1.3社会化管理具有伦理优势。
中国传统文化是以孝为核心的孝道文化，孝道成为中国传统社会十分重要的道德规范，也成为中华民族尊奉的传统美德，孝道在某种程度上是中华民族繁衍生息、百代相传的优良传统与核心价值观。社会化管理与服务也是另一层意义上的孝道，与我国的传统是相符合的，有其社会内在认同性。
1.4社会化管理是保障退休人员公民权的重要途径。
社会公民权是公民身份的三个因素之一，马歇尔认为公民应享有公民权利（如规定法律面前人人平等的权利和求助法律救济权利）、政治权利（如选举权和被选举权）和社会权利（福利权）；社会权利必须能够保障所有社会成员包括退休人员享有最低水平的权利资格，可提供公民参与社会活动的基本机会；马歇尔把社会权利看成是实现社会整合所凭借的机制的一个组成部分，由于选择性的社会和经济与支持市场的努力加强了甚至于说加剧了社会和经济不平等，弱势群体包括企业退休人员特别容易受到社会排斥并导致对社会公民权的否认。哈里斯主张“社会权利的目的是保证需要的满足”、“如果这些需要得不到满足，个人有效的社区成员资格将受到威胁”，所以国家应凭借社会权利制度与社会排斥作斗争，其重要性不仅在于保障基本生活水平，而且在其积极参与民主过程中也起着关键性的作用，并且成为有助于市民社会的一种能力。鉴于公民和政治参与的重要性，社会权利被认为对社会稳定有一种潜在的作用，而社会化管理是促进社会权利实现的重要途径。
贝弗里奇报告为现代福利国家奠定了基础的立法的依据，贝弗里奇不愧是福利国家社会公民权模式的一个重要的国际设计师，他倡导普遍利待遇的集体主义观念，主张福利国家应具有包容性和普遍性，强调对基本生活需求的科学衡量，认为社会管理能够逐步实现特定的保障目标。
1.5社会化管理服务是退休人员应享受的权利。
企业退休人员在劳动年龄阶段为“两种生产”(即物质资料生产和人类自身生产)作出了贡献。尽管现在由于劳动能力衰退，退出了劳动力队伍，不再直接参加生产，但是他们在劳动阶段所创造的价值，仍然在社会进步和经济发展中继续发挥作用。恩格斯指出：“劳动产品超出维持劳动的费用而形成的剩余，以及社会生产基金和后备基金从这种剩余中的形成和积累，过去和现在都是一切社会的、政治的和智力的继续发展的基础。”我们企业退休人员作为这些基金和积累的创造人，当然是有权利获得社会服务。
我国第四十五条规定：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。
《老年权益保障法》第二十条规定，国家建立养老保险制度，保障老年人的基本生活。
党的十七报告中也提出了“‘加快发展社会事业，全面改善人民生活’ 、‘覆盖城乡居民的社会保障体系基本建立，人人享有基本生活保障’ 、‘人人享有基本医疗卫生服务。社会管理体系更加健全’”的要求。
所以企业退休人员管理与服务实行社会化是社会发展的要求，同时也是社会必须履行的义务。
1.6社会化管理服务具有现实意义。
从企业退休人员纳入社会化管理和服务所产生政治、经济与社会效应来分析，社会化也具有重要的现实意义，理由如下：
首先是经济社会发展的客观要求。当前，随着国有企业改革深化和破产兼并企业的增加，一些企业退休人员失去了原单位的依托，急需通过建立和完善社会化管理服务体系为他们提供相关服务；。
其次是完善社会保障体系的重要内容。随着社会主义市场经济的建立，迫切要求建立与之相适应的于企业单位之外的社会保障体系。用人单位在依法缴纳社会保险费之后，不宜再承担管理社会保险对象的日常工作，这是社会保障发展完善的一个必然选择，也是解决企业办社会问题的主要途径。
第三是进一步保障企业退休人员晚年生活和提高生活质量的重要举措。近年来，企业退休人员人数不断增加，他们为国家的发展和建设辛劳了大半生，应当享有幸福、安定的晚年生活。在实现了养老金社会化发放后，企业退休人员晚年生活有了经济上的保障，。在此基础上，通过积极推进社会化管理服务，可以更好地实现退休人员的老有所养、老有所医、老有所教、老有所学和老有所乐，使他们的晚年生活质量得到组织上的保障。
另外，现在还有不少退休人员的子女不能在身边照料，也迫切希望社区组织给他们以更多的关心和照顾。
总之，全面开展社会化管理服务是顺应经济和社会发展的要求，是满足广大企业退休人员的需要，也是贯彻落实科学发展观的具体体现。
2.企业退休人员社会化管理服务的时机决择
2.1企业退休人员管理和服务实行社会化的主观方面
社会学研究认为人具有依赖性时最容易接受社会化，而且依赖性越强，其就越会主动接受社会化的条件。现在建立现代企业制度的时势要求势在必行，经济全球化又对企业竞争力提出了新的要求；从全球来看，企业退休人员管理与服务实行社会化基本已经普及。企业要面对现代企业制度改革和全球化竞争，势必要“减负”，而首当其冲要减去的当然是企业退休人员的“福利和情感负债”。因此，企业退休人员势必接受社会化，因为只有社会化才能保证他们的安全，从社会化过程中获得企业不能再提供的“福利和情感”。
2.2企业退休人员管理和服务实行社会化的客观方面
经典社会学家都认为，人在社会化的过程中都会充满着矛盾与斗争的，因为人在社会化过程中必须以失去原有的观念、习惯等为代价，尤其是人在再社会化过程更是有着比较强烈的矛盾和和斗争性。经济学家林毅夫认为制度变迁对个人而言是剥除旧的意识形态资本，经历越多，其旧的意识形态资本积累越丰。因此，社会化对企业退休人员来说因其具有较多要剥除的意识形态资本，所以需要更多的时间和努力。在企业退休人员管理服务实行社会化的过程中，必须具有一定的强制性以更快实现这种“剥除”。实际上，在企业退休人员管理与服务社会化的过程中，从到地方都是由和联合发文作出明确要求的。
2.3南京市企业退休人员社会化管理服务的时机决择
南京市实行企业退休人员社会化管理服务的时机选择是在注重主、客观要求的基础上进行的。首先，南京市也同样经历着经济产业结构调整带来的企业重组困难，其中一部分企业被破产兼并、大部分企业的资产与人力资源都进行了优化组合，同时事业单位也进行了改革（如经营性事业单位和科教文体卫部分事业单位），大量的企业退休人员被“优化”出来，引发了比较普遍的社会矛盾。其次，在正式开始实行社会化前，认真落实了部、省、市有关企业退休人员社会化探索和试点要求，有效地积累了经验，如在“两节”期间坚持对鳏寡孤独退休人员和特困退休人员家庭进行走访慰问、每年组办“老人节”大型主题活动、全面实行领取养老金资格认证制度等，逐步受到了企业退休人员的欢迎。第三，在全国和省内大型城市开展企业退休人员社会化管理服务之后进行，有效地总结了它们的成功经验，避免了探索阶段可能的不成熟举措。
由于社会化开展时机比较得宜，而且南京市企业退休人员社会化管理服务在管理模式、服务内容及保证措施上都能有所创新，因此在社会化开展的过程得到企业退休人员的肯定，取得了良好的社会效果。当然，随着社会化管理服务工作的不断深入展开，还要与时俱进地进行完善。
3.企业退休人员社会化服务内容的探索
3.1运用矛盾的普遍性与特殊性原理分析企业退休人员服务的社会化服务内容
哲学认为矛盾存在于一切事物发展的过程中，贯串于每一事物发展的过程的始终，这是矛盾的普遍性和绝对性，但是每个事物的发展又都具有其特殊性，在矛盾特殊性问题中又有两种情况，就是主要矛盾和次要矛盾。企业退休人员服务的社会化内容要求也反应了这种矛盾的普遍性与特殊性规律。
矛盾的普遍性体现在企业退休人员的服务都需要实行社会化这个共性，社会化的要求对全社会都普遍适用。但在社会中各地区由于其发展状况不一样，因此对社会化服务的内容要求也不同，因此形成了企业退休人员服务社会化中矛盾的特殊性。当然社会化服务内容中也有其共同的部分，因此，在社会化特殊性中又反应了矛盾的普遍性。
但是对各地区的社会化服务内容起决定性作用还是其矛盾的主要方面。当绝大部分企业退休人员养老金不能够按时足额领取时，养老金的社会化发放就成为首要解决的矛盾；在解决了这个主要矛盾后，原先的次要矛盾中的主要方面又上升为主要矛盾，这就是企业退休人员“五有”问题，国家根据矛盾的主要方面，提出了企业退休人员社会化服务内容，如丰富退休人员的精神文化生活、组织退休人员开展自我管理和互助服务、开展健康教育、疾病预防控制和保健工作、引导社会力量为退休人员提供医疗护理、生活照料，法律援助等。这些规定的内容又包含了矛盾普遍性方面，即企业退休人员服务社会化几乎普遍需要实现的服务内容。
各地区在实行包含以上方面社会化服务内容时，又根据其区位特点、经济发展状况、社会进步程度等自身情况对其社会化服务内容进行补充或调整以使其所实行的社会化服务更符合其发展的特点，以解决其企业退休人员社会化服务内容的主要矛盾。例如南京市根据其发展要求提出了具有其自身特色的企业退休人员社会化服务内容：即“四走访、五慰问、六服务”的社会化服务制度和“四个一”创建等有区域特色的服务。南京市社会化服务还根据其社会化过程中出现的主要矛盾调整其内容，如对纳入社会化的企业退休人员实行免费健康体检工作就是根据其社会化过程中面临的诸多矛盾中的主要方面而提出的，当然提出的过程中也包括有其他矛盾因素的影响。
3.2在实践中检验企业退休人员社会化服务内容是否企业退休人员的需求
实践是检验真理的唯一标准，企业退休人员社会化服务内容是否与企业退休人员的需求相符，也应通过其社会化管理服务的实践来证明。通过深入细致的社会调查以及与企业退休人员的沟通交流，检验他们需要的社会化服务内容是否与所提供的相符。对存在不相符合的方面，通过社会化管理服务服务系统进行调整可行性的研究。
总之，社会化管理和服务的内容应在不断的社会化服务实践中经过检验，要确保合乎广大企业退休人员的需要，同时在不断的实践中进行合乎需要的调整，以真正能做到与时俱进地合乎企业退休人员社会化服务的需要。
4.关于退休人员社会化管理方面的探索
4.1企业退休人员社会化管理主体
根据公共管理学理念，管理就是服务，管理者是“一个人无法做的事情大家不得不凑份子请一些人来做的雇佣者”。。
企业退休人员管理的社会化工作不是哪个人、哪个“单位”（企业）能够独自完成，这是一项社会公共事务，应由代表社会公共利益的机构或部门来承担这项责任，并由公共财政进行管理基金的支撑。鉴于我国公共财政建立的时间还不长，可用于公共服务方面的开支还不充足，可适当从移交退休人员的组织划拨部分费用作补充，但从长期的视角看，公共财政应为企业退休人员管理与服务的社会化提供预算。
目前，要求社会化管理服务的主要形式是将企业退休人员直接纳入街道和社区进行管理与服务；鉴于各地城市社区建设发展不平衡，各地在一定时期内还可结合实际情况，采取一些现实可行的管理形式，如远离城市的工矿区和企业退休人员居住比较集中的企业生活区，可以委托“主管单位”（或企业）主管，但必须按社会化统一要求与规范进行，在费用上由财政进行相应补贴。
4.2企业退休人员社会化管理载体
从上面分析我们可知，企业退休人员完成“两个生产”办理退休手续后，其原有主要社会关系由业缘关系逐渐转化为地缘关系。地缘关系实际上是指人类社会的区位结构关系或空间与地理位置关系，我国的地缘系统按七级划分，就是国家―省（直辖市）―市―县（区）―乡（镇或街道）―村（社区）―邻里。南京大学公共管理学院的学术研究认为我国的基层城市社区与西方社区意义不一致，具有组织结构上的不同特点，首先是我国城市的街道社区是有着严密的组织、负有管理职能的行政区域，除了承担管理职能之外，还有着社会福利、社会服务、职业化的社区社会工作等众多的社会职能。其次是基层社区拥有丰富的群众组织，如工会、妇联、共青团等，这些基层组织拥有深厚的群众基础和广泛的社会影响力，而且得到的大力支持；第三是社区照顾理念与中国传统社会文化观念契合，中国传统文化强调家庭作用，重家族关系，进而推及邻里关系，从而造就了重视人情、义和回报，重视伦理关系的丰富的社区内涵；最后，在社区内养老也是目前老年人除家庭养老之外的一种较受欢迎的方式，因为这样可以使他们不脱离原先的人际网络，较少产生疏离感和孤独感。根据中国《九大城市老年人状况抽样调查》表明，城市老年人一年中经常在住地附近活动的占50.1%，在家门动的占65.5%，经常在市内活动的占15.6%，经常离开本市去外地活动的仅占1.4%，这说明大多数老年人（当然也包括企业退休人员在内）的日常活动是在居住社区之内，也就是说绝大多数企业退休人员的日常生活空间除了家庭就是社区。以上情况说明，我国承担企业退休人员管理服务的主要载体是社区。
但是目前社区所接受的公共财政预算数量极其有限；。因此在企业退休人员管理社会化的公共财政预算上应主要向社区倾斜，改变上述不合理现象，真正使企业退休人员管理服务社会化的事业取得成效。南京市在企业退休人员社会化管理与服务体系上进行了比较有益的探索，市、区、街道和社区企业退休人员社会化管理服务四级机构在社会化管理服务经费上使用上的比例分别为43%、13%、14%和30%，较大程度上调动了社区工作积极性，有效推动了企业退休人员社会化管理服务工作的开展。
4.3企业退休人员社会化管理服务组织体系的构建
我们对企业退休人员社会化管理组织体系的探讨不是从公共部门人力资源管理的角度来进行，而是从企业化经营的服务行业视角来讨论这个力量配备问题。。
目前，为推动企业退休人员社会化管理服务工作的发展，南京市构建了比较合理的组织体系，在社区配备了1650名社会化管理协理员，建立了4824个企业退休人员自管互助组织，形成了市、区、街道、社区、自管互助组织“三级、四级管理、五级服务”的网络化体系，做到分工明确、无缝衔接；通过信息技术的支撑，南京市构建了覆盖70个街道、638个社区的计算机信息管理系统，增强了网络化服务的功能。但这也仅仅是社会化管理服务组织体系建设动态过程中的一个驿站，不是一劳永逸的，应当随时根据变化了的社会化管理服务内容进行调整，这才是合乎科学配备服务力量的方法。
5.结语
在文章的最后，有一个问题必须要提出来回答，那就是企业退休人员管理和服务实现社会化并不意味着“企业单位”可以立即完全解除自身应承担的社会化责任。在我国特殊的历史条件下，由于、社会等因素，企业退休人员在“单位”中倾注了过多的情感，而“单位”根据惯例应承担的责任不能因社会化原因而立即中断，如果这样，那么社会和谐将不可能得到，与社会要良性运行的目标背道而驰。因此从到地方在进行社会化的过程中都提出了要求，明确了在一定时期内企业应承担的责任，如“要切实保障退休人员的权益,如要妥善解决统筹项目外福利补贴待遇问题”、“企业要与退休人员就企业自主发放的统筹项目外福利补贴待遇进行充分协商,在移交前达成共识,不得以社会化管理为由随意停发或减少退休人员的福利待遇”等。
综上所述，企业退休人员社会化管理和服务面临着新的机遇和挑战。我们一定要努力落实科学发展观，切实改善民生，进一步化解服务难题，做好企业退休人员的“断乳”工作，把社会化管理服务工作提高到一个新水平。
参考文献：
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